NAMA :
YANUARIUS TOSSAN RINALDI
NPM :
2C214356
KELAS : 1EB36
JURUSAN/JURUSAN : EKONOMI / S-1 AKUNTANSI
TUGAS : KE-3 PENGANTAR BISNIS
(#Softskill)
ABSTRAK
Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Perusahaan Bisnis” ini membahas tentang pengertian manajemen sumber daya
manusia pada suatu perusahaan bisnis yang ada. Karena di dalam sebuah
perusahaan sangatlah penting dalam memerhatikan sebuah manajemen sumber daya
manusia demi memakmurkan sumber daya itu sendiri. Dan perusahaan berfungsi
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Saya mengambil contoh PT.
Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk sebagai contoh sebuah perusahaan yang
mengaplikasikan MSDM terhadap perusahaannya.
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan
memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan tersebut.
Metode penulisan makalah ini dilakukan dengan cara
mengumpulkan informasi dari sumber yang terdapat pada internet dan website PT.
Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk. Berdasarkan hasil pencarian, manajemen
sumber daya manusia sangatlah penting dilakukan oleh sebuah perusahaan karena
menyangkut sebuah pengembangan SDM dan pemanfaatan SDM yang ada.
BAB
1
PENDAHULUAN
1.2
LATAR
BELAKANG
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan
bisnis yang semakin meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya.
Karena, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan
sebagai karyawan yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata
kelola dengan baik demi mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan
yang telah direncanakan.
1.2
TUJUAN PENULISAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui
dan memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan
terhadap pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan tersebut
1.3
LANDASAN
TEORI
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
·
Menurut
Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
·
Menurut
Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain
dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.
·
Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat
dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
·
Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang
sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut
Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
4 tujuan manajemen SDM
adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
Sosial
Tujuan
sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan
Organisasional
Tujuan
organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan
Fungsional
Tujuan
fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan
Individual
Tujuan
individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
C.
FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sudah merupakan tugas manajemen
sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu
satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada
sumber daya manusia.
Adapun fungsi Manajemen sumber daya
manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
1) Fungsi Manajerial
·
Perencanaan
(Planning )
Semua orang memahami bahwa
perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak
dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan
berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu
tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur
orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada
masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah
direncanakan.
·
Pengorganisasian
(Organizing )
Apabila serangkaian kegiatan telah
disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau
implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat
untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi
harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan
yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
·
Pengarahan
(Directing )
Untuk melakukan kegiatan yang telah
direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif
maka diperlukan adanya arahan (directing ) dari manajer. Dalam suatu
organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer
itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang
untuk itu.
·
Pengendalian
(Controlling )
Fungsi pengendalian adalah untuk
mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat
berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan
untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan
kegiatan.
2) Fungsi Operasional
·
Pengadaan
Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment )
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen,
seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan
jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya
manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada
tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus
terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
·
Pengembangan
(development)
Dengan adanya tenaga atau sumber
daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan
pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan
organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan
pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka
seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber
daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
·
Kompensasi
(compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi
manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas
jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan
sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang
besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian,
meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji
sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
·
Pengintegrasian
(integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang
bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu
organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan
organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara
karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar
diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
·
Pemeliharaan
(maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian
(skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu
dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang
penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan.
·
Pemutusan
Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan
selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka
harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga
kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan
ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Seorang manajer sumber daya manusia
harus melaksanakan fungsi ini dengan baik. Pelaksanaan berbagai fungsi
manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya
manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga
menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan
motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.
Pelaksanaan job analysis,
perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan
pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan
potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal
pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right
man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia
lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik
akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja
sumber daya manusia
D.
STRATEGI
DAN RENCANA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO). Tbk
Telkom telah menetapkan strategi pengembangan kompetensi Human
Capital yang dituangkan dalam Master Plan Human Capital 2011 – 2015,
yang senantiasa diperbaharui setiap tahunnya guna menyesuaikan dengan dinamika
bisnis Perusahaan. Pelaksanaannya juga diselaraskan dengan strategi bisnis yang
berdasarkan kepada Corporate Strategic Scenario (“CSS”), Master Plan
for Human Capital (“MPHC”), Training Needs Analysis (“TNA”),
transformasi organisasi serta situasi keuangan Perusahaan.
Selain itu, Telkom juga menerapkan pendekatan Competency
Based Human Resources Management (”CBHRM”) dalam rangka penilaian terhadap
kompetensi SDM yang ada. Model CBHRM terdiri atas Core Competency (values),
Generic Competency (Personal Quality), dan Specific Competency
(Skill & Knowledge). Ketiga model ini dikembangkan dan disempurnakan
untuk mendukung penilaian kemampuan pegawai secara adil dan transparan.
Telkom memiliki direktori kompetensi yang memuat daftar
kompetensi yang diperlukan perusahaan yang senantiasa diperbaharui agar mampu
menyesuaikan dengan dinamika lingkungan bisnis Perusahaan. Dengan penerapan
nilai Perusahaan (core values), yaitu Commitment to Long Term, Customer
First, Caring Meritocracy, Co-Creation of Win-Win Partnership, dan Collaborative
Innovation atau disebut Telkom 5C. Perusahaan pun menyesuaikan sejumlah
kompetensi yang terdapat dalam direktori kompetensi keterampilan dan
pengetahuan agar sesuai dengan perubahan portfolio bisnis perusahaan menjadi
TIME.
Pengembangan kompentensi karyawan Telkom dititikberatkan
pada hal-hal berikut ini:
- Pengembangan budaya, yang memfokuskan pada internalisasi dan penguatan nilai perusahaan, sebagai basis pembentukan budaya.
- Pengembangan kemampuan peran, yang terfokus pada pengembangan kualitas pribadi yang dibutuhkan oleh setiap kategori peran yang dipilih/didefinisikan.
- Pengembangan kemampuan sesuai tuntutan pekerjaan.
Menyusul transformasi bisnis perusahaan yang terfokus pada
bisnis TIME, penguatan kompetensi SDM dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan
yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan kompetensi baik yang
terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis dan
operasional. Pelatihan untuk pengembangan kompetensi bertujuan untuk menyiapkan
kompetensi karyawan agar mampu menyikapi pada perubahan telekomunikasi berbasis
TDM menjadi telekomunikasi berbasis IP dan kompetensi IME (Informasi, Media dan
Edutainment). Sementara itu, kompetensi pengembangan bertujuan untuk
menyiapkan karyawan dengan kompetensi tertentu yang dapat mendukung untuk
menghadapi transformasi portofolio bisnis perusahaan baik yang berdampak
langsung maupun tidak langsung kepada strategi bisnis Perusahaan.
Selama 2011, fokus program pelatihan dan pendidikan bagi
karyawan yang diselenggarakan Telkom adalah di bidang teknologi, pemasaran
& manajemen, telekomunikasi, informasi bisnis dan pengembangan bisnis new
wave untuk mendukung terwujudnya visi Telkom menjadi pemimpin pasar dalam
penyelenggaraan TIME. Pelatihan ini diselenggarakan bersama lembaga pendidikan
terkemuka.
Berikut
ini strategi pengembangan kompetensi Telkom, yaitu:
- Lateral Strategy, yaitu berupa pelatihan yang diarahkan ke many to many marketing dan community marketing;
- Empower Strategy, yaitu berupa pelatihan yang mengarah ke saluran pengiriman, pemberdayaan manusia, dan peningkatan penjualan;
- Accelerate Strategy, yaitu berupa pelatihan untuk mendukung penetrasi dan akuisisi, serta peningkatan proses bisnis; dan
- DNA Strategy, yaitu berupa pelatihan untuk menggali informasi mengenai produk-produk yang ditawarkan Telkom Group, meliputi device, network dan aplikasi atau konten.
Untuk
meningkatkan kerjasama unit bisnis Telkom Group dan untuk efisiensi biaya,
dilakukan sinergi Telkom Group yang meliputi kerjasama program, kerjasama
partisipan, maupun kerjasama di bidang fasilitas.
Kemudian
guna menciptakan pemimpin masa depan, disediakan program pengembangan kepemimpinan
antara lain:
- Kepemimpinan Tingkat Dasar (Supervisory Leadership Fundamental, Supervisory Leadership Functional);
- Kepemimpinan Tingkat Menengah (Suspim 135 B, Public Leadership untuk Manajemen Madya); dan
- Kepemimpinan Tingkat Senior (Suspim 135 A, Functional Leadership, Commander Training, Public Leadership untuk Manajemen Senior).
Sebanyak 11.874 karyawan telah mengikuti kompetensi
perubahan dan kompetensi pengembangan selama tahun 2011. Dalam program
pelatihan kompetensi perubahan, sebanyak 3.864 karyawan mengikuti program
Telekomunikasi, 6.362 karyawan mengikuti program Informasi, 3.266 karyawan
mengikuti program Media serta program Edutainment, baik di dalam maupun
luar negeri.
Kemudian program pengembangan kompetensi yang terdiri dari
Pengembangan bakat dan kepemimpinan diikuti sebanyak 3.172 karyawan, Telkom New
Culture diikuti 1.714 karyawan, Synergy Telkom Group diikuti 450
karyawan, program Edukasi diikuti 3 karyawan, program sertifikasi diikuti 161
karyawan dan Core Function diikuti 11.874 karyawan. Penetapan
keikutsertaan karyawan dalam keseluruhan program pengembangan kompetensi atau
pelatihan tersebut ditentukan oleh kebutuhan Perusahaan dan karyawan dengan
memperhatikan kesetaraan gender.
Untuk pelaksanaan program pelatihan dan pendidikan selama
tahun 2011, Telkom mengeluarkan Rp157,0 miliar atau rata-rata sebesar Rp7,9
juta per karyawan yang mengikuti program tersebut. Upaya lain yang dilakukan
perusahaan untuk mengembangkan kompetensi karyawan juga termasuk fasilitas Knowledge
Management, dimana setiap karyawan berkesempatan untuk bertukar ide, konsep
dan berbagi informasi melalui artikel yang dapat diakses oleh semua karyawan.
Agar karyawan tergerak mengikuti jalur pengembangan
kompetensi perusahaan, Telkom telah menerapkan sistem penilaian yang obyektif
atas kinerja karyawan. Penilaian atas kinerja masing-masing karyawan terkait
dua aspek, yaitu aspek hasil yang berdasarkan sasaran kerja individu dan aspek
proses, yang berdasarkan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan.
Pelaksanaannya dilakukan secara online terhadap sejumlah indikator perilaku
terkait yang ditunjukkan oleh karyawan saat bekerja (demonstrated behavior).
Hasil penilaian kompetensi selanjutnya dikaitkan dengan
proses-proses lainnya, antara lain untuk kepentingan pengembangan kompetensi,
pengembangan karir, penghargaan atau remunerasi, kinerja, bahkan untuk
kebijakan pensiun dini.
BAB
III
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia yang
sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas)
PT.
TELEKOMUNIKASI (PERSERO) Tbk
penguatan kompetensi SDM dilakukan
dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan
pengembangan kompetensi baik yang terkait langsung maupun tidak langsung
terhadap strategi bisnis dan operasional. Pelatihan untuk pengembangan
kompetensi bertujuan untuk menyiapkan kompetensi karyawan agar mampu menyikapi
pada perubahan telekomunikasi berbasis TDM menjadi telekomunikasi berbasis IP
dan kompetensi IME (Informasi, Media dan Edutainment). Sementara itu,
kompetensi pengembangan bertujuan untuk menyiapkan karyawan dengan kompetensi
tertentu yang dapat mendukung untuk menghadapi transformasi portofolio bisnis
perusahaan baik yang berdampak langsung maupun tidak langsung kepada strategi
bisnis Perusahaan.
DAFTAR
PUSTAKA
M.Fuad dkk, 2006 “Pengantar Bisnis” PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Anoraga. Pandji, 2011 “Pengantar Bisnis Pengelolaan Bisnis dalam
Era Globalisasi” PT Rineka Cipta, Jakarta
LIA AMELIAWATI (Pada 07 September 2012)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar